Son alegres, enérgicos y educados con las últimas tecnologías:
Empresas crean fórmulas para atraer a los talentos de la nueva "Generación Y"
A los profesionales de la era de Internet no les interesa desvivirse por el trabajo ni ganar los mejores sueldos. Lo que buscan es realizarse a través de lo que hacen. Con procesos de selección que duran apenas 24 horas, el uso de Second Life o de los blogs y el chat, las empresas en todo el mundo quieren encantar a una generación exigente.
Bernardita Serrano y Victoria Reyes
Saber relacionarse con la "Generación Y" es una necesidad imperiosa que tiene que ver con la supervivencia de las empresas. Es por esto que para los expertos laborales alrededor del mundo se trata de un verdadero deber para las compañías y un desafío que deben asumir rápidamente, el incorporarlos.
Pese a que no existe consenso internacional sobre la edad que tienen estos profesionales -algunos incluso dicen que se trata de los nacidos después de 1960-, la mayor parte de los expertos asegura que para pertenecer a este grupo hay que haber nacido entre 1978 y 1989 y tener expectativas laborales diametralmente distintas a las de las generaciones anteriores (ver recuadro).
Alegres, seguros de sí mismos, enérgicos, y educados con tecnologías que cambian a la velocidad de la luz, se trata de profesionales que ya bordean los treinta años y muy requeridos por el mercado laboral. Esta generación tiene claro lo que quiere: controlar su tiempo, no sentirse una máquina de producción y tener un sueldo que recompense el esfuerzo académico que han hecho durante años.
"Creatividad, flexibilidad y conciliación entre trabajo y vida son su lema", dicen los expertos a la hora de calificarlos.
Y son los mismos especialistas los que desde hace un tiempo están repitiendo que las empresas deben adaptarse a ellos si es que no quieren morir.
"Para atraerlos, hay que ofrecerles un proyecto desafiante, pues ya suelen estar bien remunerados. Además, es clave ofrecerles la posibilidad de participar en el patrimonio de la compañía, más allá del bono anual", explica Alejandra Aranda, Humanitas Executive Search.
Estos profesionales buscan sentirse autorrealizados en el trabajo. Además, las rutinas los aburren, asegura Paola Villablanca, encargada de reclutamiento y selección de Ernst&Young. "Son altamente demandantes y tienen una actitud crítica frente a todo. La buena capacidad que tienen para adaptarse al cambio debe saberse explotar a la hora de trabajar con ellos, pero también es un desafío al momento de retenerlos", agrega.
Otra característica de estos profesionales es que buscan retos y desarrollarse profesionalmente. Ejemplo de esto es lo que ocurre en las fundaciones que tienen grandes empresas, como Minera Escondida, Copec, Telefónica, Arauco o CMPC. "Me llegan CV´s de ingenieros de la Católica y de la Adolfo Ibáñez. Muchos de ellos están dispuestos a ganar menos con tal de tener un trabajo que les dé sentido", comenta Trinidad Montes, gerenta de la Fundación CMPC. Es por esto que también hay muchos de estos profesionales que optan por trabajar en el sector público o dedicarse a investigar o enseñar a través del mundo académico.
Casos concretos
Aunque en Chile la fórmula tradicional de reclutamiento y selección de profesionales sigue arraigada, de a poco empresas y consultoras han ido integrando fórmulas novedosas y orientadas exclusivamente a la "Generación Y".
Ejemplo de esto es la iniciativa que introdujo en 2008 Procter&Gamble. El "24hrs Challenge" es un desafío para la empresa y para los postulantes. En apenas un día se hacen pruebas de selección, entrevistas y se entrega el resultado final. "Para ellos, el manejo de la información es fundamental. Les gusta ser desafiados y tienen fuertes deseos de éxito. Para ellos no es satisfactorio pasar por procesos largos, porque valoran las respuestas rápidas", explica María Belén Muñoz, Talent Manager de P&G.
Por otra parte, hay empresas que han hecho del "reclutamiento virtual" una herramienta para esta generación de profesionales. "Estas personas son muy útiles, por ejemplo, para empresas de consumo masivo. Es gente que vive en la web y están muy conectados", explica el gerente general de Adecco en Chile, Thibault Vautier. Una de las herramientas que ellos usan es Second Life, una realidad virtual en que las personas crean vidas paralelas, tienen trabajo, casa y van al doctor. Se trata de una herramienta muy utilizada en Europa en la que las empresas crean reclutadores virtuales que hacen entrevistas y buscan candidatos para trabajos que existen en el mundo real.
Los chats y los blogs también han tomado relevancia en los procesos de selección de profesionales, ya que a través de ellos pueden acceder a perfiles específicos y llegar a profesionales difíciles de encontrar, pero que, dada la generación a la que pertenecen, están conectados con el mundo a través de diferentes aplicaciones. Otra fórmula que se usa en el extranjero es el Speed Recluting . La idea es que las empresas vean, a través de Internet, a los candidatos, pero que después tengan la opción de entrevistarlos cara a cara, pero sólo por cinco minutos, porque ya van a contar con toda la información necesaria.
CREATIVIDAD y conciliación entre trabajo y vida son el lema de esta generación. Buscan controlar su tiempo y un sueldo que recompense el esfuerzo académico.
¿Cuál es mi generación?
Generación X: Se trata de las personas que nacieron después de 1970. Algunos hablan de la "generación perdida", por su apatía. Este grupo jugó con el Atari y escuchó a Nirvana, Pearl Jam y REM en su adolescencia.
Generación Y: Para pertenecer a este grupo es necesario haber nacido a finales de los 70 o a principios de los 80. Crecieron en un mundo global, post Guerra Fría y en el que la tecnología se transformó en fundamental.
Generación Z: Se incluye en este grupo a quienes nacieron en los 90. Como crecieron con la tecnología, el celular, el computador, YouTube o los reproductores MP3 son parte de su vida y dependen de ellos.
